“Ажилтай орлоготой Монгол хүн“ илтгэлийн уралдаанд тэргүүн байр эзэлсэн илтгэлийг зохиогчийн зөвшөөрөлтэйгээр нийтлэв

Зохиогчийн тухай: Н.Аюуш Хөвсгөл аймгийн Цагаан-Уул (хуучнаар Бүрэнхаан) суманд төрсөн, морь жилтэй. Хөвсгөл аймгийн Хатгал суманд 10 жилийн дунд сургууль, ЗХУ (хуучнаар)-д Эрхүү хотын УААДС-ийг хөдөлмөрийн эдийн засаг мэргэжлээр, Москва хотод Нийгмийн ухааны академийг аж ахуйн удирдлага мэргэжлээр тус тус төгссөн. 1977-1986 –нд Ой модны аж үйлдвэрийн яамны Цалин хөлсний хэлтэст мэргэжилтэн, ахлах мэргэжилтэн, 1988-1990 онд Дархан хотын МАХН-ын хороонд нарийн бичгийн дарга, 1990-2000 онд МҮЭ-ийн Холбоонд албаны дарга, 2000-2012 онд НХХЯ-нд газрын даргаар ажиллаж байсан. Хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаа, цалин хөлс, нийгмийн түншлэл, хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуй, нийгмийн даатгал болон халамжийн холбогдолтой хууль тогтоомжуудын төсөл дээр ажиллаж дурдсан сэдвүүдийн хүрээнд хэд хэдэн судалгааны ажилд оролцож, зохиол бүтээл бичсэн. 2012 оноос бие даан судалгааны ажил хийж байна.

ХУВИЙН ХЭВШИЛ ДЭХ ЦАЛИН ХӨЛСНИЙ СИСТЕМИЙГ БОЛОВСРОНГУЙ БОЛГОХ БОЛОМЖ АРГА ЗАМ / ЗАСГИЙН ГАЗРЫН ОРОЛЦОО, САЛБАРЫН ОРОЛЦОО, АЖИЛ ОЛГОГЧ, ҮЭ-ИЙН ОРОЛЦОО/

Монгол Улс 1990 – ээд оны эхнээс төвлөрсөн төлөвлөгөөт эдийн засгийн тогтолцооноос зах зээлийн эдийн засгийн харилцаанд шилжиж, хувийн өмчийг хүлээн зөвшөөрөх, төрийн өмчийг хувьчлах арга хэмжээ авснаар эдийн засагт хувийн хэвшил давамгайлах болсон билээ. Ийнхүү өмчийн олон хэвшил бүхий эдийн засаг бүрэлдсэн нь төрийн өмчид суурилсан төвлөрсөн төлөвлөгөөт эдийн засгийн тогтолцоонд үйлчилж байсан хөдөлмөрийн харилцаа, ялангуяа цалин хөлсний системийг өөрчлөх зайлшгүй шаардлагыг бий болгосон байна. Тиймээс Манай улс 1991 онд Хөдөлмөрийн хуулиа шинэчилж, өмчийн бүх хэвшлийн аж ахуйн нэгж, байгууллагууд цалин хөлсний асуудлаа төлбөрийн чадвар, ажиллах хүчний эрэлт хэрэгцээндээ нийцүүлэн өөрсдөө зохицуулж байхаар эрх мэдлийг доош шилжүүлсэн байна. Түүнээс хойш хувийн хэвшилд цалин хөлсний систем хэрхэн бүрэлдэн тогтож байгааг нарийвчлан судалсан зохиол бүтээл ховор байна.

Гадаад, дотоодын судлаачдын үзэж байгаагаар хувийн хэвшилд цалин хөлсний систем бүрэлдэн тогтоход хууль эрх зүйн орчин, аж ахуйн нэгж, байгууллагын хэмжээ, санхүүгийн чадавхи болон хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогч талуудын төлөвшил, соёл чухал нөлөөтэй ажээ. Тиймээс Монголд эдгээр хүчин зүйлсийн нөлөө ямар байгааг авч үзэх нь хувийн хэвшил дэх цалин хөлсний системийн өнөөгийн байдлыг үнэлж дүгнэх, цаашид боловсонгуй болгох арга замыг тодорхойлоход ач холбогдолтой болно.

1. Хувийн хэвшил дэх цалин хөлсний системийн хууль эрх зүйн орчин

Монгол Улсад хувийн хэвшил дэх цалин хөлсний системийн хууль, эрх зүйн орчин нь Монгол Улсын нэгдэн орсон Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын конвенцүүд болон Монгол Улсын  хууль тогтоомжоос бүрдэж байна. Тухайлбал, Тэгш шан хөлс олгох тухай Олон Улсын Хөдөлмөрийн Байгууллагын 100 дугаар конвенц, Монгол Улсын Хөдөлмөрийн тухай, Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний тухай болон Иргэний хуулиар цалин хөлсний хэмжээ тогтоох, олгохтой холбоотой харилцааг, Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын Эвлэлдэн нэгдэх эрх чөлөө болон байгууллага байгуулах эрхийг хамгаалах тухай 87 дугаар конвенц, Зохион байгуулах, хамтын хэлэлцээ хийх эрхийн тухай 98 дугаар конвенц, Үйлдвэрийн газарт ажилчдын төлөөлөгчдийн эрхийг хамгаалах болон тэдэнд олгогдох бололцооны тухай 135 дугаар конвенц, ҮЭ-үүдийн эрхийн тухай Монгол Улсын хууль зэрэг хууль тогтоомжоор цалин хөлсний харилцаанд оролцогч талуудын эрх, үүрэг, оролцооны хэм хэмжээг тогтоосон байна.

Цалин хөлсний системийн хууль эрх зүйн орчныг нарийвчлан авч үзвэл ажилтанд олгох цалин хөлсний хэмжээ, хэлбэрийг тогтоон мөрдүүлэх эрх, үүрэг нь анхан шатанд буюу ажил олгогчид, түүнд шууд бусаар нөлөөлөх эрх, үүрэг нь  нийгмийн түншүүд буюу засгийн газар, ажил олгогч ба ажилчдийн хууль ёсны эрх ашгийг төлөөлөн хамгаалах байгууллагуудад байна. Өөрөөр хэлбэл, цалин хөлсний хэмжээ, олгох арга, хэлбэрийг аж ахуйн нэгж, байгууллага тогтоох учиртай байна. Ийм тохиолдолд салбарын болон үндэсний хэмжээнд цалин хөлсний нэгдсэн систем бүрдүүлэх боломж хязгаарлагдмал юм. Одоогийн хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хууль тогтоомжийн дагуу ажилтанд цалин хөлс тогтоож олгохын тулд ажил олгогч нь а) ажил, албан тушаалын жагсаалт;  б) ажлын байрны тодорхойлолт болон албан тушаалын лавлах; в) хөдөлмөрийн норм, норматив; г) үндсэн цалингийн сүлжээ, жишиг болон нэмэгдэл хөлс, нэмэгдлийн хэмжээ, шагнал урамшуулал, түүнийг олгох нөхцөл,  журам гэсэн 4 баримт бичгийг багцаар нь батлан мөрдүүлэх үүрэгтэй. Энэ дөрвөн баримт бичиг багцаар гаргасан тохиолдолд тухайн  ажил олгогч Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 47 дугаар зүйлийн 47.1-д заасан бүтэц бүхий цалин хөлсийг олгох системийг бүрдүүлж чадна гэсэн үг юм.

Харин Иргэний хуулийн 359 дүгээр зүйлд “359.1.Хөлсөөр ажиллах гэрээгээр ажиллагч нь тохиролцсон ажил, үйлчилгээг гүйцэтгэх, ажиллуулагч хөлс төлөх үүргийг тус тус хүлээнэ. 359.2.Энэ гэрээний зүйл нь бүх төрлийн ажил, үйлчилгээ байж болно.”, 360 дугаар зүйлд “360.1.Гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол ажил гүйцэтгэсний хөлсийг ажил, үйлчилгээг хийж гүйцэтгэсний дараа төлнө. 360.2. Шаардлагатай бол хөлсийг хэсэгчлэн, тодорхой хугацаанд төлөхөөр тохиролцож болно.” гэж заасан байна. Өөрөөр хэлбэл, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн цалин хөлсний асуудлыг зохицуулсан заалтууд Иргэний хуулийн хөлсөөр ажиллах гэрээнд мөрдөгдөхгүй байж болохын зэрэгцээ хөлсний хөдөлмөр эрхлэгчдийн хувьд хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллах, хөлсөөр ажиллах гэсэн хоёр өөр статус байгаа мэт ойлголтыг бий болгосон нь хувийн төдийгүй төрийн хэвшлийн аж ахуйн нэгж, байгууллагад цалин хөлсний систем бүрэлдэж төлөвшихөд сөрөг нөлөө үзүүлж байж болзошгүй юм. Тухайлбал, 2000 оны эхээр Хөтөлийн цемент шохойн үйлдвэр, Эрэл компани зэрэг томоохон аж ахуйн нэгжүүд бүх ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээгээ цуцалж хөлсөөр ажиллах гэрээ болгон өөрчилж, ажил олгогчийн хувьд хүлээх үүрэг хариуцлагаас зайлсхийхийг оролдсон тохиолдол гарч байсан, Засгийн газраас 2002 онд төрийн үйлчилгээний зарим албан хаагчдийг гэрээт ажилтан болгон статусыг нь өөрчилж байсан зэрэг жишээ баримтыг энд дурдаж болно.

Хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллах, хөлсөөр ажиллах гэдэг нь ижил утгатай юу, эсвэл өөр агуулгатай юу гэсэн асуултад хариулахын тулд ОУХБ-ын холбогдох конвенци зөвлөмжүүдийг судалж, цалин хөлсний талаарх ойлголт, тодорхойлолтыг  харьцуулж үзсэн юм. Тэгш шан хөлс олгох тухай ОУХБ-ын 100 дугаар конвенцид  “шан хөлс” гэсэн нэр томьёо нь эрхлэх ажилтай нь холбоотойгоор ажил олгогчоос ажилчинд шууд буюу шууд бусаар, мөнгөн буюу биет байдлаар олгох ердийн, үндсэн буюу доод хэмжээний цалин, эсхүл ажлын хөлс болон бусад нэмэлт шанг хэлнэ.” гэж, Цалин хөлсийг хамгаалах тухай ОУХБ-ын 95 дугаар конвенцид “цалин хөлс” гэж хэрхэн нэрлэсэн болон олгох аргаас нь үл хамааран ажил олгогчоос ажилтанд зарцуулсан буюу зарцуулах хөдөлмөрийнх нь, эсхүл үзүүлсэн буюу үзүүлэх үйлчилгээнийх нь төлөө бичгээр болон амаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний дагуу, үндэсний хууль тогтоомжоор болон хэлэлцэж тохиролцсоны үндсэн дээр тогтоож, мөнгөн хэлбэрээр олгож буй аливаа шан хөлс”-ийг хэлнэ гэж тус тус заасан байна. Тиймээс Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллах, Иргэний хуулийн дагуу хөлсөөр ажиллах гэсэн хоёр хэлбэрийн аль аль нь хөлсний хөдөлмөр эрхлэгч буюу цалин хөлсөөр ажиллагч гэсэн статистик ангилалд багтаж байгаа учир хөдөлмөрийн харилцааны холбогдолтой хууль тогтоомжийг ОУХБ-ын конвенци, зөвлөмжийн агуулгад нийцүүлэн боловсронгуй болгох, ингэхдээ цалин хөлс, түүтэй холбоотой бусад нэр томъёоны тайлбарыг тодорхой тусгах шаардлагатай байна. 

2. Аж ахуйн нэгжийн хэмжээ, санхүүгийн чадамж

ОУХБ-ын конвенци, зөвлөмж, болон Монгол Улсын хууль тогтоомжоор цалин хөлсний систем бүрдүүлэх үндсэн хэм хэмжээ, боловсронгуй болгох арга зам, аргачлал, загварыг тогтоож өгч байгаа боловч түүний дагуу цалин хөлсний системээ бий болгож, төлөвшүүлж чадах эсэх нь тухайн аж ахуйн нэгжийн хэмжээ, санхүүгийн чадамжаас шууд хамааралтай. Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар  Монгол Улсад үндсэн цалин, нэмэгдэл хөлс, нэмэгдэл, шагнал урамшуулал гэсэн 4 үндсэн бүрэлдэхүүн хэсэг бүхий цалин хөлсний систем хир зэрэг өргөн хүрээтэй нэвтэрч байгааг илэрхийлэх мэдээ мэдээлэл хомс байна. Үндэсний статистикийн хорооноос улирал бүр гаргаж байгаа Аж ахуйн нэгж, байгууллагын цалин хөлсний талаарх мэдээлэл нь нэрлэсэн цалин хөлсний хэмжээг улсын дундажаар, эдийн засгийн салбараар, мэргэжлийн бүлгээр тодорхойлж байгаа бөгөөд цалингийн бүрэлдэхүүн хэсгээр гаргахгүй байна. Харин ОУХБ-ын дэмжлэгтэйгээр 2011 онд хийсэн Цалин хөлсний бүтцийн туршилтын судалгаа болон уг судалгааны бодлогын шинжилгээний тайлангаас зарим тоо баримтыг авч дүгнэлт хийж үзлээ. Цалин хөлсний бүтцийн туршилтын судалгааны бодлогын шинжилгээний тайланд “аж ахуйн нэгж, байгууллагад ажиллагчдын дундаж цалин 263.7 мянган төгрөг байгаа ба бүтцээр нь авч үзвэл 230.5 мянган төгрөг буюу 87.4 хувийг үндсэн цалин, 27.0 мянган төгрөг буюу 10.2 хувийг нэмэгдэл, 6.2 мянган төгрөг буюу 2.4 хувийг олговор эзэлж байна. ХАА болон бүх төрлийн үйлчилгээний салбаруудын ажиллагчдын 30-35 хувь нь ХХДХ-гээр болон түүнээс доогуур цалинжиж байна. Жижиг, дунд үйлдвэрлэл эрхлэгчид ялангуяа 1-10 ажиллагчтай аж ахуйн нэгжийн ажиллагчдын 29 хувь ХХДХ-ээр цалинжиж байна. Ажиллагчдын тоо нэмэгдэх тутам энэ хувь буурч байгаа бөгөөд 101-200 ажиллагчтай ахуйн нэгжид энэ үзүүлэлт хамгийн бага буюу 2 хувь байна.”[1] гэж дурджээ. Түүнчлэн уг тайланд дурдагдсан цалин хөлсний бүтцийг эдийн засгийн салбар болон ажил, мэргэжлийн бүлгээр авч үзвэл үндсэн цалин болон цалин хөлсний бусад бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн хоорондын харьцаа улсын дундажаас төдийлөн их ялгаатай  бус байна.

Энэ нь ахуйн нэгж, байгууллагад үндсэн цалингаас бусад цалин хөлсний бүрэлдэхүүн хэсгүүд бараг ашиглагдахгүй байгаа, 10 хүртэл ажиллагчтай жижиг аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд үндсэн цалин дөнгөж хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний түвшинд олгогдож байгааг харуулж байна. Тэгвэл Үндэсний статистикийн хорооноос 2010 оны байдлаар гаргасан мэдээнээс үзвэл улсын хэмжээнд нийт 73822 аж ахуйн нэгж бүртгүүлснээс 66089 нь буюу 89,5 хувь нь 1-9 ажиллагчтай, ердөө 1349 нь буюу 1,8 хувь нь 50-иас дээш ажиллагчтай байна[2]. Өөрөөр хэлбэл, аж ахуйн нэгжүүд хэт жижиг, санхүүгийн чадавхи сул байгаа нь хувийн хэвшилд цалин хөлсний системийг бүрдүүлэх, боловсронгуй болгоход зайлшгүй харгалзан үзэх  хүчин зүйл юм.

3. Хөдөлмөрийн харилцаанд оролцогч талуудын төлөвшил, соёл

Хөдөлмөрийн харилцааны соёл, төлөвшил хангалтгүй нөхцөлд ямар ч боловсронгуй цалин хөлсний тогтолцоо автоматаар үйлчлэхгүй гэдгийг судлаачид онцолж байгаа юм. Хөдөлмөрийн харилцаанд эрх зүйн хувьд эрх тэгш, эдийн засгийн чадамжаар тэгш бус хоёр этгээд оролцдогоороо онцлогтой. Гэхдээ энэ хоёр этгээд нэг нь нөгөөгүйгээр оршин тогтнохгүй, харин ч бие биеэ харилцан нөхцөлдүүлж байдаг бөгөөд эрх, ашиг сонирхол нь орлого олох гэсэн нэг зорилго дээр нэгдэж байдаг учраас тэднийг хамтрагчид, түншүүд гэж үздэг байна. Монгол Улсад хувийн өмч дээр суурилсан хөдөлмөрийн харилцааны уламжлал төдийлөн байсангүй. Төвлөрсөн төлөвлөгөөт эдийн засгийн тогтолцооны үед төрийн өмчит аж ахуйн нэгж, байгууллагад хамт олон гэсэн ойлголт хэвшсэн байлаа. Хамт олныг захиргааны болон инженер техникийн ажилтан, албан хаагчид ба үйлдвэрлэлийн ажилчид гэсэн хоёр бүлэгт хуваан авч үзэж байсан нь өнөөгийн олон улсын жишигт хэрэглэдэг “цагаан захтай” ажилчид, “хөх захтай” ажилчид гэсэн нэр томъётой үндсэндээ нийцэж байгаа юм. Харин зах зээлийн эдийн засгийн харилцаанд шилжих явцад ажиллагчдын нэг хэсэг нь өмчийн эзэн, нөгөө хэсэг нь хөлсний хөдөлмөр эрхлэгч болон хуваагдсанаар хөдөлмөрийн харилцаа жинхэнэ утгаараа үүссэн боловч тэдний бие биеэ хүлээн зөвшөөрч, харилцан ашигтай хамтран ажиллах үзэл өнөөг хүртэл төлөвшиж чадаагүй байна. Энэ нь ажил олгогчийн “би ... хүнийг тэжээж байгаа”, ажилтны “тэр намайг зарц боол шигээ үзэж байна” гэх зэрэг үг яриагаар илэрч байдаг. Ажил олгогчийн зүгээс гаргаж буй ажилтныг ажлаас үндэслэлгүй халах, цалин хөлсийг доогуур тогтоох, хугацаанд нь олгохгүй байх зэрэг шударга бус үйлдлүүд нь дээрх хандлагын тодорхой илрэл юм.

Тиймээс хөдөлмөрийн харилцааг төлөвшүүлэхийн тулд түүнд оролцогч талуудын хооронд харилцан хүлээн зөвшөөрөл, хүндлэл бий болгох, ажил олгогч болон ажилтанд гэрээний сахилга, хөдөлмөрийн харилцааны соёл эзэмшүүлэх асуудал нэн чухал юм.

4. Хувийн хэвшил дэх цалин хөлсний системийг боловсронгуй болгох арга замууд

Хувийн хэвшил дэх цалин хөлсний өнөөгийн нөхцөл байдлаас дүгнэлт хийж үзвэл ажиллагчдын цалин хөлсний хэмжээ, бүтэц нь аж ахуйн нэгж, байгууллагын том жижиг болон санхүүгийн чадамж, менежментийн чадавхиас хамааран харилцан адилгүй байна. Хувийн хэвшлийн томоохон аж ахуйн нэгжүүдэд ажиллагчдын цалин хөлсний хэмжээ, бүтэц төрийн хэвшлийнхтэй ойролцоо байхад жижиг аж ахуйн нэгжүүдэд ажиллагчдын цалин хөлсний бүтцэд үндсэн цалин, нилээд хэсэгт нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ давамгайлж байна. Тиймээс хувийн хэвшилд цалин хөлсний нэгдсэн систем тогтоож мөрдүүлэхээс илүү аж ахуйн нэгж, байгууллага бүрт өөрийн үйл ажиллагааны онцлог, санхүүгийн чадамжид тохирсон цалин хөлсний зохистой систем сонгож хэрэглэх чадамж эзэмшүүлэх нь илүү үр дүнтэй болно гэж үзэж байна.

Өнөөдөр дэлхийн улс орнуудад цагаар болон хийснээр гэсэн үндсэн хоёр зарчим, хэлбэр дээр суурилсан хөлс төлөлтийн янз бүрийн системийг хэрэглэж байна. Цагаар төлөх системийг “цагаан захтай” ажилчдад, хийснээр төлөх системийг “хөх захтай” ажилчдад илүү тохиромжтой гэсэн уламжлалт үзэл өнөөдөр өөрчлөгдөж байна. Цагаар болон хийснээр хөлс төлөх хэлбэрийг нөхцөл байдалдаа тохируулалгүй сонговол үүнээс үүдэлтэй хөдөлмөрийн мөлжлөг үүсэх, хөдөлмөрийг бодитой бус үнэлэх зэрэг сөрөг үр дагавар гарах магадлалтай. Тухайлбал, хэдхэн хоногийн өмнө оёдлын үйлдвэрлэл эрхлэгчдээс хийсэн нэгэн мэдэгдэлд дурдсанаар сурагчдын дүрэмт хувцас оёх ажлыг үндэсний 7 томоохон компани гэрээлж авсан боловч тэдний хүчин чадал хүрэхгүй учир эрэгтэй хүүхдийн өмдийг 2000, хүрэмийг 4000 төгрөгний хөлсөөр оёулахаар жижиг үйлдвэрүүдэд давхар гэрээлсэн байна. Дүрэмт хувцас оёж байх үед хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ нэг цагт 835 төгрөг 71 мөнгө, ажлын 8 цагт 6685 төгрөг 68 мөнгө байжээ. Тэгвэл гэрээт оёдолчид хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний цалин авахын тулд ажлын 8 цагт дор хаяж сурагчийн дүрэмт хувцасны нэг хослол, эсхүл 3 өмд оёж бэлэн болгоно гэсэн үг. Оёдолчны ажлын хөлс хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс өндөр байх ёстойг тооцвол сурагчийн дүрэмт хувцас оёх ажлын хөлс зохих хэмжээнээс багагүй доогуур тогтоогдсон гэж үзэх үндэслэлтэй. Хамгийн гол нь нэг оёдолчны өдрийн 8 цагт оёх хослолын тоо буюу бүтээлийн нормыг хөдөлмөрийн нормчлолын арга зүйн дагуу үндэслэлтэй тогтоохгүйгээр ажлын хөлсийг шууд тохирсон нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчөөд зогсохгүй хөдөлмөрийн мөлжлөгийн чанартай, шударга бус үйлдэл юм. Нэгж ажлын хөлс тогтоох ийм арга манай улсад нилээд түгээмэл тархаж байгаа нь цалин хөлсний хийснээр төлөх хэлбэрийн мөн чанарыг гажуудуулж, хөдөлмөрийн үнэлэмжийг бууруулах үндсэн шалтгаануудын нэг болж байгааг анхаарах нь зүйтэй юм. Тэгвэл БНСУ-ын жижиг, дунд үйлдвэрүүд хөдөлмөрийн хөлсний цагаарх хэлбэрийг шагнал урамшуулалтай хослуулан энгийн бөгөөд үр дүнтэй цалин хөлсний систем бий болгосон туршлага байна. Тэдгээр үйлдвэрүүд хөдөлмөрийн гэрээндээ ээлжийн тоо, ээлжинд ажиллах цагийн тоо, нэг цагт төлөх хөлсний хэмжээ, амралт баяр ёслолын өдөр, илүү цагаар ажиллах эсэх, ажилласан тохиолдолд нэг цагт төлөх хөлсний хэмжээ, шагнал олгох эсэх, олгох бол шагналын хэмжээ, олгох хугацаа (сард, улиралд, жилийн эцэст г.м), шагналын хэмжээг нэмэгдүүлэх болон бууруулах үндэслэл зэргийг энгийн бөгөөд ойлгомжтой байдлаар тусгаж байна. Цалин хөлсний системд тавигддаг үндсэн шаардлагуудын нэг нь энгийн бөгөөд ойлгомжтой байх явдал учраас манай хувийн хэвшлийн аж ахуйн нэгжүүдийн 90,0 шахам хувийг эзэлж байгаа 1-9 ажиллагчтай үйлдвэрүүдэд энэ систем хамгийн тохиромжтой байж болох юм. Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн норм, нормативыг зохих ёсоор тогтоох боломжгүй, ажлын даалгавар нь байнга шинэчлэгдэн өөрчлөгдөж, уян хатан маневер шаардагдаж байдаг жижиг аж ахуйн, нэгжүүдэд хөдөлмөрийн хөлсийг цагаар тооцож, ажлын үр дүнг үйлдвэрийн хэмжээнд тооцон шагнал урамшуулал олгох нь илүү бодитой байж болох юм. Харин хөдөлмөрийн норм, нормативыг зохих ёсоор тогтоон мөрдүүлэх хүний нөөц, чадавхи бүхий аж ахуйн нэгжүүд нарийн зохион байгуулалттай, хэд хэдэн  бүрэлдэхүүн хэсэг бүхий цалин хөлсний систем боловсруулж нэвтрүүлэх нь зохистой.

5. Хувийн хэвшил дэх цалин хөлсний тогтолцоог боловсронгуй болгоход засгийн газар, ажил олгогчдын болон ажилчдын төлөөллийн байгуулагуудын оролцоо

Дэлхий нийтийн чиг хандлагаас үзвэл хувийн хэвшлийн цалин хөлсний системийг бүрдүүлэх, боловсронгуй болгоход засгийн газар шууд оролцоогоо багасгаж, нийгмийн түншүүд буюу ажил олгогчдын болон ажилтны эрх ашгийг төлөөлөн хамгаалах байгууллагуудтай зөвшилцөх үндсэн дээр дараах арга замаар шууд бусаар нөлөөлөхийг эрмэлзэж байна. Үүнд:

• Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг батлуулан мөрдүүлэх, боловсронгуй болгох
• Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ тогтоох
• Цалин хөлсний талаар судалгаа, шинжилгээний ажлыг өргөжүүлэх, мэргэшсэн судлаач мэргэжилтнүүдийг бэлтгэх, давтан сургах, чадавхжуулах
• Цалин хөлсний талаарх мэдээ, мэдээллийн чанар, хүртээмжийг сайжруулах,
• Үндэсний гурван талт, салбарын болон салбар дундын хоёр ба гурван талт хэлэлцээр байгуулах, зөвлөлдөх уулзалт, зөвшилцлийн бусад хэлбэрийг мэргэжил, арга зүйн удирдлагаар дэмжин хөгжүүлэх,
• Ажил олгогч болон ажилчдын байгууллагуудын төлөөллийг чадавхжуулах, аж ахуйн нэгж, байгууллагад зөвлөн туслах үйлчилгээг өргөжүүлэх
• Салбарын түвшинд хамтын болон тарифын хэлэлцээр байгуулахад дэмжлэг үзүүлэх зэрэг болно.

Монгол Улсын Хөдөлмөрийн тухай хуульд цалин хөлстэй холбоотой харилцааг хэд хэдэн зүйл заалтаар зохицуулсан боловч эрх мэдлийг доош нь шилжүүлэх  ерөнхий зарчмаа алдагдуулж асуудлыг хэт нарийвчлан авч үзсэн байдал ажиглагдаж байгаа юм. Тиймээс үндсэн гол зарчмын асуудлуудаа хуулиар, түүнээс урган гарч буй нарийн зохицуулалтыг хамтын гэрээ, хэлэлцээрээр тохиролцож байх нь хувийн хэвшлийнхэнд сонголт хийх боломж олгосон, ажил олгогч болон ажилтны зөвшилцөл хангасан цалин хөлсний уян хатан систем бүрдүүлэхэд ач холбогдолтой юм. Түүнчлэн цалин хөлсний худалдан авах чадварыг хамгаалах (инфляцитай холбоотой нэмэгдүүлэх), ажлын зэрэглэл тогтоох гэсэн хоёр чухал асуудал, өнөөдөр ямар ч зохицуулалтгүй байгаа нь хөдөлмөрийн хөлс төлөлтийн системд төвөгтэй байдлыг үүсгэж байгаа билээ. Тиймээс инфляцитай холбогдуулан цалин хөлсний асуудлыг жил бүрийн эхний улиралд авч үзэж, нэмэгдүүлэх хувь хэмжээг хамтын гэрээ, хэлцэл хийх замаар шийдвэрлэж байх үүргийг ажил олгогчид хуулиар хүлээлгэх хэрэгтэй байна. Нөгөө талаар үндсэн цалингийн хэмжээ тогтоох гол үндэслэл нь ажлын зэрэглэл юм. Өнөөдөр ажилтны мэргэжил, ур чадварын түвшинг шалган тогтоох асуудлыг Хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих тухай болон Мэргэжлийн боловсрол, сургалтын тухай хуулиудаар зохицуулсан хирнээ ажлын зэрэглэлийн асуудлыг зохицуулалтгүй орхигдуулсан байна. Тухайлбал, бүх салбарт байх (цахилгаан, гагнуур, сантехник, механик засвар гэх зэрэг) түгээмэл ажлын зэрэглэлийг хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны төв байгууллага, тодорхой салбарт шаардлагатай үндсэн дамжлага, үйл ажиллагааны ажлын зэрэглэлийг салбарын яам нь хариуцан тогтоож байхаар хуулийн зохицуулалт хийж болох юм. Ялангуяа салбар, салбар дундын болон тарифын хэлэлцээрээр цалин хөлсний асуудлыг зохицуулахад ажлын зэрэглэл нь баримтлах гол үндэслэл нь болох учраас энэ асуудлыг орхигдуулахгүй байх нь чухал болно. 

Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ тогтоох талаар манайд тодорхой хэмжээний туршлага хуримтлагдаж байгаа нь хувийн хэвшилд цалин хөлсний систем бүрэлдэн тогтоход чухал ач холбогдолтой юм. Манай улс анх 1991 онд ХХДХ-г нэг цагт 2 төгрөг 87 мөнгөөр тогтоож байснаас хойш 19 удаа шинэчлэн тогтоосноор энэ оны 9 дүгээр сарны 1-ний байдлаар нэг цагт 1182 төгрөг 42 мөнгө болсон байна. Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг Засгийн газар ажил олгогчдын болон ажилчдын эрх ашгийг үндэсний хэмжээнд төлөөлөн хамгаалах байгууллагуудтай зөвшилцөн баталдаг байсан бол 2011 оноос ХХДХ-ний тухай шинэ хуулийн дагуу Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт Үндэсний хороогоор баталдаг болсон билээ. Түүнчлэн ажил олгогчийн болон ажилтны эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг төлөөлөн хамгаалах салбарын байгууллагууд харилцан тохиролцож, салбарын болон салбар дундын хэлэлцээрээр ХХДХ-г Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт Үндэсний хорооноос тогтоосон хэмжээнээс нэмэгдүүлэн тогтоож болохоор хуульд заасныг үндэслэн зарим салбарууд нэмэгдүүлэн тогтоогоод байна. Тэгэхдээ ХХДХ-г хэт өндөр тогтоох нь тухайн  салбарын үндсэн мэргэжлийн ажилчид болон мэргэжил багатай  туслах ажилчдын цалин хөлсний зохистой харьцаа алдагдах сөрөг үр дагаварт хүргэж  болзошгүй юм. Үүнээс урьдчилан сэргийлэхийн тулд ХХДХ болон ажлын зэрэглэл тогтоох асуудлыг салбарын хэмжээнд хамтын хэлэлцээрээр авч үзэж, мэргэжлийн ажилчдын үндсэн цалингийн зохистой харьцааг алдагдуулахгүй байх нь зүйтэй болно.

---оОо---

                                                                                                Хөдөлмөрийн эдийн засагч, удирдахуйн ухааны магистр Н.Аюуш