Д.Бартанбаатар: Ажил олгогчид шинэ үеийнхэнтэй найз шиг харьцах нь зохистой

Ямар ч байгууллагад хүний нөөцийг бүрдүүлэх асуудал тулгардаг. Гэвч үүнээс хэрхэн сэргийлж болох, хүний нөөцийн талаарх ойлголтууд, мөн үе хоорондын давуу болон сул тал, байгууллагууд хүний нөөцийг хэрхэн бүрдүүлэх шаардлагатай гэх мэт сэдвийн талаар Монголын хүний нөөцийн институтын ерөнхий захирал Д.Бартанбаатартай ярилцлаа.

-Залуу үеийнхэн ажлын байранд тогтвор суурьшилтай ажиллахгүй, амархан уйддаг, хурдан шантардаг хандлагатай байна хэмээн ажил олгогчид шүүмжлэх болсон. Үүнийг та хэр үнэний ортой хэмээн харж байна вэ?

-Үе үеүдийн онол гэж бий. Энэхүү онолыг 1982-1983 оны хооронд АНУ-ын хоёр судлаач гаргаж ирсэн. Нийгмийн, улс төрийн, эдийн засгийн, технологийн томоохон өөрчлөлтүүдийн дараа төрсөн үеийнхний хөдөлмөрт хандах хандлагууд нь харилцан адилгүй байгаа талаарх онол юм. Жишээлбэл, Дэлхийн I, II дайны дараа төрсөн хүмүүс, эдийн засгийн өөрчлөлтийн дараа үеийнхэн, компьютер, интернэт бий болсны дараа төрсөн үеийнхэн гэх мэтээр хоорондоо ялгаатай. Үүнийг уламжлалт, тэсрэлтийн, X, Y, Z үеийнхэн гэх мэтээр ялгаж ярьдаг. Тэгэхээр ямар ч үеийнхэнд давуу болон сул тал бий. Сүүлийн үед хэв маяг болж буй зүйл бол шинэ зууныхан, Z үеийнхэн хэмээн олон нийт их ярьдаг болжээ.

Таны асуулттай ижлээр тэднийг ойлгомжгүй, болж бүтэхгүй дараагийн үе гарч ирсэн мэтээр харьцах хандлага байна. Гэвч энэ нь дараа дараагийн үе гарч ирэх бүрд байсан зүйл гэдгийг тодотгон хэлье. Өөрөөр хэлбэл, тэсрэлтийн үеийнхэн 70, 80-аад оныхныг “Одоогийн энэ залуучууд...” хэмээн ярьдаг байсан. 70-аад оныхон нь 80, 90-ээд оныхныгоо “Одоогийн энэ залуучууд...” хэмээн яриад л явж байгаа. Тэгэхээр дараагийн үеийнхэнд энэ мэтээр давтагдаад явдаг ухамсрын зүйл байна гэсэн үг. Үүнд нэг онцлох зүйл нь өмнөх үеэсээ дараагийн үеийнхэн нь ямар ч тохиолдолд илүү байдаг. Шинэ үе бүр илүү их давуу талтай байдаг ч өмнөх үеэ үгүйсгэж болохгүй. Залуу хүмүүстэй ажиллах үед тэдэнд маш олон давуу тал байгааг олж харна. Бидний үргэлжлэл болохоор тэдэнтэй хамтарч ажиллахаас өөр сонголтгүй. Шинэ үеийнхэнтэй дундаа орж, найзууд мэтээр харьцсанаар үе хоорондын ялгаа багасна.

-Дараагийн үеийнхэн өмнөх үеийнхнээс илүү байдаг гэлээ шүү дээ. Энэ талаараа дэлгэрүүлбэл?

-Өөрөөр хэлбэл 1970-аад онд төрсөн хүнээс 80-аад оныхон илүү. 80-аас 90-ээд оныхон, тэднээс 2000-аад оныхон илүү гэсэн үг. Яагаад гэвэл нийгэм илүү хөгжиж, дэвшиж явдагтай холбоотой юм. Тиймээс дараагийн үеийнхний давуу талыг нь бид олж харах ёстой. Нөгөө талаас залуу үеийнхэн өмнөх үеийн үргэлжлэл байдаг. X үеийнхний үргэлжлэл нь Y, тэдний үргэлжлэл нь Z юм. Тэгэхээр залуу үеийнхэн өөрсдөө үргэлжлэл учраас өмнөх үеийнхнийгээ үгүйсгэж болохгүй. Хоцрогдсон, өмнөх үеийнхэн гэх маягаар бүү хандаасай. Зөвхөн өөрийн үеийнхэн, тэр ертөнцөөрөө аливаа зүйлийг битгий төсөөл.

-Тэгвэл үе хоорондын хамгийн том зөрүү нь юу байна вэ?

-Бидний уламжлалт хэмээн ярьдаг үеийн хүмүүс одон медальд идэвхэждэг байсан. Төр засаг шагнаж байгаа нь тэдний хувьд их урам болдог байсан гэсэн үг. Дараагийн үеийнхэн буюу “Boomer” үеийнхэн одон медаль бус албан тушаалаар идэвхэждэг болсон. Учир нь тэдэнд одон медаль гэдэг төдийлөн үнэ цэнтэй биш болсон гэсэн үг. Харин Х үеийнхэн нь албан тушаалаас илүүтэй хангалттай цалинтай байхад болно гэх хандлагыг гаргадаг. Ажил, амьдралын тэнцвэртэй байдлыг чухалчилж байгаа юм. Түүний дараагийн үеийнхэн болох “Y” үеийнхэн өндөр цалин бус ирээдүйтэй, том компанид ажиллах сонирхолтой байх жишээтэй. Гэтэл Z үеийнхний хувьд хувийн сонирхол, аз жаргал, хүссэн, дуртай зүйлээ хийхийг илүүд үздэг болсон байна.

Дан ганц дур сонирхлоос гадна, илүү их зүйлийг хийхийг хүсдэг. Тэгэхээр үе хоорондын ялгаа гэдэг ийм байдлаар илэрч байгаа юм. Дараа дараагийн үеүдэд илүү өөр зүйлийг ажлаасаа хүсдэг болсон гэсэн үг. Эргээд таны эхний асуултад хариулахад шинэ үеийнхний өөрийн сонирхож буй зүйлээ хийх хүсэл эрмэлзлийг ойлгож чадахгүй байгаа хүмүүс л тэднийг хэт шүүмжилдэг. Тэднийг ойлгоод эхэлбэл хурдтай сэтгэдэг, олон талын мэдлэгтэй, илүү чадвартай, бүтээлч сэтгэлгээтэй шинэ үеийнхэн байгаа гэдгийг онцлон хэлье.

-Ажилтан ангийн эгнээнд 2000-аад оныхон ороод ирлээ. Тэгэхээр нэг байгууллагад 4-5 үеийнхэн зэрэгцэн ажиллаж байна шүү дээ. Үүнээс болоод үзэл бодлын зөрчилдөөн гарах тохиолдол их. Үүнийг хэрхэн, яаж зохицуулах ёстой юм бол оо?

-Та их оновчтой асуулт асуулаа. Ер нь албан байгууллага, тэр дундаа бизнес бол багаар ажиллахыг шаарддаг. Үүнд баг бүрдүүлэлт хамгийн чухал байдаг. Өмнөх онуудад үе хоорондын зай их хол байсан. Нэг хүн их сургуульд дөрвөн жил сурсан мэдлэгээрээ 40 жил ажиллах боломжтой байлаа. Одоо үед нийгэм, технологийн өөрчлөлт асар хурдацтай байна. Тэгэхээр өнөөгийн нийгмийн хамгийн сонирхолтой зүйл бол 4-5 үе хамт амьдарч байгаа тохиолдол юм. Өмнө нь 1-2 үеийнхэн буюу хөгшин, залуу үе л хамт амьдардаг байсан гэсэн үг. Тэгэхээр өнөөх 4-5 үеийнхнийг үе хоорондын зааг ялгаа гаргах бус хамтад нь нэг баг болгон ажиллах боломжийг тухайн байгууллага, компани гаргах ёстой юм.

Өөрөөр хэлбэл, ахмад үеийнхэнд алдаа онооны туршлага бий хэдий ч шинэ мэдлэг, эрч хүч хомс байна. Залуу үеийнхэнд нь зориг, шинэ мэдлэг байгаа боловч туршлага байхгүй. Тиймээс л эдгээр хүмүүсийг нэг хамт олон болгож ажиллах шаардлагатай гэсэн үг. Манайхны нэг сул тал нь өөрийн үеэр амьдрах гэж оролдох хандлага байна. Нийлж ажиллах гэсэн дүрэмгүйгээр он оноороо, үе үеэрээ хамтардаг асуудал байсаар байна. Тиймээс удирдлагууд багийн ажиллагааг илүү сайжруулж, чадавхжуулах шаардлагатай. Манай үеийнхний онцлог ийм байдаг хэмээн өөрийгөө хайрцаглаж болохгүй.

-Сүүлийн үед манай улс гэлтгүй дэлхий дахинаа хүний нөөцийн менежмент их чухал сэдэв болоод байна л даа. Зөвхөн хүний нөөцийн менежертэй байлаа гээд уг менежментийг шийдэж чадахгүй байна шүү дээ?

-Тийм ээ. Хүний нөөц гэдэг зөвхөн менежертэй байгаад болчихдог зүйл биш. Хүн удирдахуйн ухаан, хүний нөөцийн менежмент гэдэг зүйл ард нь байдаг юм. Хүний нөөцийн удирдлага гэдэг нь та тодорхой тооны хүмүүстэй хамтарч ажилладаг бол таны эзэмших ёстой ур чадваруудыг хэлдэг. Олон сургалт, хичээлээр хүний нөөцийн удирдлагын ур чадварыг заадаг. Тухайлбал, би МҮХАҮТ-ийн дэргэдэх Бизнес академиас хэрэгжүүлж буй Харвардын Бизнесийн сургуулийн Харвард менеж-ментор хөтөлбөрт чиглүүлэгч багшаар ажилласан юм. Тус хөтөлбөр нь нягт, чанартай агуулга бүхий 42 модуль хичээлтэй. Үүний 10-12 модуль нь хүний нөөцтэй холбоотой хичээл байх жишээтэй.

Үүнийг яагаад дурдаж байна вэ гэвэл сүүлийн үед дэлхий дахинаа бизнес өөрөө хүний нөөц болсон учраас шаардлагатай хичээлүүд нь хүний нөөцтэй хүссэн хүсээгүй холбогддог болсон юм. Мөн тус хөтөлбөрт нэг онцлох зүйл байсан л даа. Энэ нь дараагийн элсэлтээр хичээлийн агуулга нь солигддог, илүү сайжирдаг байсан. Яагаад онцлог хэмээн дурдаад байна вэ гэхээр бид нэгэн жигд боловсролыг байнга сураад байдаг шүү дээ. Гэтэл мэдлэг мэдээлэл нэмэгдэхийн хэрээр сургалтын агуулга даган хувьсдаг байх ёстой. Удирдлага гэлтгүй ажилтнууд, хүний нөөц өөрөө байнгын хувьсаж, өөрийгөө боловсруулж байх хэрэгтэй юм. Тэгэхээр ямар ч нөхцөлд хүний нөөцийн удирдлага, менежмент гэдэг нь удирдагч хүмүүст байх ёстой ур чадвар л гэж ойлгох нь зүйтэй.

-Манай улсад ажиллах хүч байгаа ч байгууллагуудын хүсдэг хүний нөөц олдохгүй байгаа талаар ярьж байна л даа. Байгууллагууд ямар хүнийг ажилтнаа болгож авахыг хүсээд байдаг юм бэ. Энэхүү хүний нөөцийн эрэлт, нийлүүлэлтийг хэрхэн зохицуулах вэ?

-Хүний нөөц, хүн ам гэх ойлголтыг зарим хүмүүс хольж ойлгодог. Манай улсад ажилгүй хүн олон байна хэмээн ярьдаг. Нөгөө талаас байгууллагууд ажилтан хайгаад байна. Үүнийг харсан, сонссон хөндлөнгийн хүмүүс ажиллах хүн байхад ажилтан олдохгүй байна гэж юу гэсэн үг юм бэ хэмээн гайхширдаг. Байгууллагууд шалгуур, шаардлага хангасан нөөцийг хайж байдаг. Ажилгүй эсвэл ажил хайж байгаа иргэн байлаа гээд хүний нөөц болдоггүй. Хүний нөөц гэдэг бол тухайн байгууллага, салбарын шалгуур, шаардлага хангасан хүмүүс байдаг юм. Дэлхийн хаана ч, аль ч улсад хүний нөөцийн хомсдол байдаг. Зөвхөн манай улсад биш. Энэтхэг, Хятад улсуудад ч хүний нөөцийн хомсдол байна. Товчхондоо шалгуур хангадаг хүмүүс л хүний нөөц болдог.

-Тэгвэл хүний нөөцийг хэрхэн олдог бол?

-Сайн хүн олтлоо л хайх ёстой. Хүний нөөцийн шаардлагыг хангаж чадах чадварлаг хүнээ олох хүртлээ эрэл сурал хийнэ. Хүний нөөцийг бүрдүүлэхдээ улирал, хагас жил, жил, тэр бүү хэл 3-4 жилийн өмнө хайдаг. Монголд бол өнөөдөр, маргааш, бүр урт хугацаандаа сарын дотор л хүний нөөцөө бүрдүүлэхээр хайгаад байна. Тийм богино хугацаанд шалгуур хангах хүнийг олох хэцүү.

-Манай улсад албан байгууллагууд, аж ахуйн нэгжүүд хүний нөөцөө бүрдүүлэхэд гаргадаг хамгийн том алдаа юу вэ?

-Нэг байгууллага ажлын зар гаргадаг. Ажлын зарын дагуу ирсэн 10 хүнээс хамгийн гайгүй гэж үзсэн нэг хүнийг ажилд авдаг алдаа бий. Зарын дагуу ирсэн 10 хүнээс шаардлага хангах нэг ч хүн байхгүй бол дахин зар гаргах хэрэгтэй. Шалгуур хангах хүн ирэхгүй байвал дахин зар гарга. Шалгуурыг хангах хүн олох хүртлээ зар гаргах хэрэгтэй. Ирсэн хүнээс гайгүйг нь авч буй нь хамгийн том алдаа болж байгаа юм. Бизнесийн төслөө боловсруулж, үйлдвэрээ барьж байх хугацаандаа хүний нөөцөө бэлдэж байх ёстой. Байгууллага өөрөө өөртөө зориулж хүний нөөцөө сургадаг, хөгжүүлдэг, бэлтгэдэг гэсэн үг. Энэ бол дэлхийн стандарт. Манай улсын хувьд уламжлалаараа үйлдвэрээ барьсныхаа дараа хүний нөөцөө хайгаад байдаг нь буруу юм.

-Ажлын зарын дагуу ирж буй хүмүүсийн хэдэн хувийг найдвартай хэмээн үздэг юм бол?

-Хөдөлмөрийн зах зээл дээр зарын дагуу ирж байгаа хүмүүсийн 15 орчим хувь нь найдвартай хүн байх магадлалтай. Үлдсэн 85 хувь нь ажлаа голсон, сольсон, хаясан хүмүүс байдаг. Боломжит хувилбараар хэлбэл зарын дагуу ирсэн 10 хүний хоёр нь найдвартай гэсэн үг. Үлдсэн найман хүн шалгуур хангахгүй байх магадлалтай.

-Ямар ч байгууллагад ажиллах хүчээ авч үлдэнэ гэдэг их ярвигтай зүйл. Хүний нөөцөө хэрхэн хадгалж үлдэх ёстой байдаг вэ?

-Энэ бол маш нүсэр, тайлбарлахад ярвигтай агуулга. Гэвч үүнд товчоор хариулах боломжтой. Чингис хааны хэлсэн үг бий. “Сэтгэлийг нь бариад үлдсэн цагт бие нь хаашаа одох вэ” гэх үг байдаг. Ерөөсөө л энэ үг шиг тухайн ажилчны сэтгэлийг барьж үлд. Өөр ямар нэгэн аргаар тэр хүнийг барьж үлдэх боломжгүй. Үндсэн хуульдаа ч хориглосон зүйл шүү дээ. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгаар барьцаалах нь хориотой зүйл хэмээн заасан. Тэгэхээр диплом, гэрчилгээ, цалин хөлсөөр нь барьцаалж болохгүй. Тиймээс сэтгэлийг нь барьж үлдэх хэрэгтэй болж байгаа юм.

Албан байгууллагад ажиллах хүч тогтвортой ажиллах хэд хэлэн зүйлс бий. Нэгдүгээрт, хамт олон. Хоёрдугаарт, зөв, шударгаар сургаж, хөгжүүлдэг байх. Гуравдугаарт, хангалттай цалин хөлс өгөх. Ерөөсөө энэ гурван зүйл л шаардлагатай. Эдгээр зүйлсийг бүрдүүлсэн компанид ажилтан тогтвортой ажиллах нэг шалтгаан болдог.

Н.АНУЖИН

Эх сурвалж: ӨГЛӨӨНИЙ СОНИН