А.Ариунцацрал: Хүний нөөцийн мэргэжилтэн гэдэг сэтгэлтэй хүний ажил

Монгол Улсын Засгийн газрын 2016 оны дөрөвдүгээр сарын 18-ны өдрийн 217 тоот тогтоолоор жил бүрийн аравдугаар сарын 15-ны өдрийг “Хүний нөөцийн ажилтны өдөр” болгон баталсан билээ. Тус өдрийг угтан уг салбарын өнөөгийн хөгжил болон хүний нөөцийн мэргэжлийн үнэ цэнэ, үүргийн талаар “Эрхэт Монгол групп”-ийн Хүний нөөц-Сургалт хөгжлийн газрын захирал А.Ариунцацралыг “Өглөөний зочин”-оор урьж, ярилцлаа.

-Ярилцлагаа “Хүний нөөцийн салбар” гэж яг юуг хэлээд байгаа талаар эхлүүлье?

-Хүний нөөц бол хүн судлал юм. Хүний нөөцийг хэн дуртай нь хийчихдэггүй гэж би боддог. Өөрөөр хэлбэл, хүний үндсэн өгөгдөл гэж байдаг. Тухайлбал, хүүхэд байхын л олон нийтийн ажилд идэвхитэй оролцдог, анги хамт олноо удирдан манлайлдаг, зөв чиглүүлдэг, хамгийн гол нь хүний төлөө сэтгэлтэй хүн л энэ мэргэжлийг бүрэн утгаар нь эзэмшиж чаддаг. Манай улсад “Хүний нөөц” гэдэг ойлголт 2000 оноос эхэлж гарч ирсэн гэж хэлж болно. Сүүлийн 20 жилд энэ салбар маш эрчимтэй хөгжиж байна. Анхандаа “Хүний нөөц”-ийг хүн ажилд авдаг, тушаал гаргадаг, даргын нарийн бичиг мэтээр олон нийт төсөөлдөг байсан. Аажимдаа энэ салбар хөгжихийн хэрээр дээрх ойлголт үгүй болсон.

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн аж ахуй нэгж, байгууллагад ямар чухал хэрэгцээтэй болохыг мэдэрдэг боллоо. Анзаарч байвал, ажлын байрны ихэнх зар “Хүний нөөцийн мэргэжилтэн авна” гэдэг болсон. Энэ бүхэн юуг хэлээд байна вэ гэвэл, тухайн байгууллагын ажил, үйлчилгээг хөдөлгөгч хамгийн гол хүч нь  ажилтан. Тэгвэл тухайн ажилтан болоод ажил олгогч хоёрын аль, алиных нь хэрэгцээ, шаардлагыг холбож, хэн, хэнийх нь эрх ашгийг хангаж өгдөг хамгийн чухал харилцааны гүүр нь “Хүний нөөцийн мэргэжилтэн”-үүд юм.

-Та хүний нөөцийн салбарт 20 гаруй жил ажилласан туршлагатай хүний хувьд “Хүний нөөцийн ажилтан” байгуул­лагад яагаад чухал байдаг талаар тодорхойлж өгөөч?

-Хүний нөөц гэдэг бол хүнтэй харилцах урлаг юм. Хийж байгаа ажлаа харахад тухайн байгууллагын үйлчлэгчээс эхлээд өндөр түвшний удирдлагатай харилцдаг. Энэ нь өөрөө тухайн хүний нөөцийн мэргэжилтнээс маш том харилцааны соёл, мэдрэмж, мэдлэгийг шаардана. Жишээ нь, миний хувьд урьд нь “Оюу толгой” компанид 1500 гаруй ажилтантай газар ажилладаг байсан. Тэр олон хүнтэй харилцаж, ажиллаж байхдаа нэг л дүгнэлтэд хүрсэн. Тэр нь “Хүний нөөцийн мэргэжилтэн” гэдэг бол хүнтэй харилцах дуртай, бусдыг төвөгшөөдөггүй, сэтгэлтэй хүний л хийх ажил юм байна гэдгийг ойлгосон.

Ер нь том, жижиг гэлтгүй аливаа байгууллага алсын хараагаа зөв тодорхойлоод салбартаа амжилт гаргая гэж бодож байгаа л бол анхнаасаа хүний нөөцийн салбартаа онцгой анхаарах хэрэгтэй. Мэргэшсэн хүний нөөцийн ажилтныг авч ажиллуулж чадвал тухайн байгууллагын хамгийн чухал капитал болох ажиллах хүч нь улам батжина гэсэн үг. Ажиллах хүч сайтай газар амжилт олно. Тийм л учраас өнөө цагт байгууллагууд хүний нөөцийн мэргэжилтний үнэ цэнийг ойлгож, тодорхой орон тоо, хэлтэс ажиллуулаад байгаа хэрэг.

-Нэг асуултыг онцгойлж асуухгүй байж болохгүй нь. Өдгөө манай улсад мэргэшсэн хүний нөөцийн боловсон хүчин хэр байна вэ?

-“Борооны дараах мөөг” шиг сургалтын байгууллагууд гарч ирсэн. Мэдээж эрэлтээ дагаад л энэ олон зуугаараа буй болсон байх. Гэхдээ хэр сайн мэргэшсэн боловсон хүчин бэлтгэж байна вэ гэдэг эргэлзээтэй. Өнөөдөр “Хүний нөөцийн мэргэжилтэн”-ээр сурсан болгон ажиллаж чадахгүй байна. Хэдхэн сарын сургалт дамжаа дүүргэсэн ч мэргэжлээрээ маш сайн ажиллаж байгаа хүн байхад бакалавр, магистрын зэрэг хамгаалаад ч ажиллаж чадахгүй нэгэн байх. Эндээс юу хэлэх гээд байна гэвэл, хүний нөөцийг үндсэн өгөгдөлтэй, хүний төлөө сэтгэлтэй, мэргэжилдээ чин зүрхнээсээ ханддаг хүн л хийдэг гэдгийг батлаад байгаа юм. Би сүүлийн үед нэг зүйл дээр баярлаад байгаа. Мэргэжилдээ чин үнэнчээр зүтгэж, энэ чиглэлээрээ гаднын улс оронд мэдлэгээ дээшлүүлж, хүний нөөцийн салбарын олон улсын практикаас суралцсан боловсон хүчин Монголдоо ирж ажиллаж байгаа нь бахархууштай. Нуулгүй хэлэхэд, бид хэдэн жилийн өмнө практик дээр л тулгуурлаж ажилладаг байлаа. Харин сүүлийн жилүүдэд онолын төвшинд судлаад ирэхээр хүний нөөцийн салбар нь 8-10 үндсэн судлагдахуунтай. Практик дээр ажиллаад явахад 50 гаруй чиг үүргийн, 500 гаруй деталь үйл ажиллагаа хийж  байна гэж харж байгаа.

-Хүний нөөцийнхний ажлын үр дүн тухайн байгууллагад хэр хурдан илрэх боломжтой вэ?

-Хүний нөөцийнхний ажлын үр дүн нь хэзээ гардаг вэ гэхээр боловсролын салбартай адилтгаж үзэж болно. Өөрөөр хэлбэл, боловсролын салбарын үр дүн тодорхой хугацааны дараа гардаг шиг хүний нөөцийн ажилтны ажлын үр дүн тухайн байгууллагадаа багадаа хоёр, гурван жилийн дараа гардаг. Байгууллагын өдөр тутмын үйл ажиллагаанаас эхлээд алсын хараа, дотоод соёл, дэг журам, боловсон хүчний чадавх гээд маш өргөн хүрээнд хүний нөөцийнхөн хүрч ажилладаг. Тиймээс ч тодорхой хэмжээний цаг хугацаа шаарддаг гэсэн үг. Хүний нөөцийн мэргэжилтний үнэ цэнийг мэдсэн байгууллага л “Хүний нөөцийн алба”-тай болоод байгаа юм.

-Хүний нөөцийн менеж­ментийн талаар та юу хэлэх вэ?

-Хүний нөөцийн менежмент гэдэг яг юуг хэлээд байна вэ гэвэл, тухайн байгууллагын яг хүсээд байгаа орон тоон дээр нь тохирч байгаа ажилтныг нь олж өгөх. Мэдээж олж өгсөн тухайн ажилтнаа чадавхжуулах, хөгжүүлэхэд чиглэгдсэн сургалтаар хангах зэрэг ажилтнаа бойжуулахад онцгой анхаарах хэрэгтэй. Үр дүнд нь тухайн байгууллагад сайн ажилтан бэлтгэж өгөх нь л хүний нөөцийн менежментийн үндсэн үүрэг юм. Нөгөө талдаа аз жаргалтай ажилтныг буй болгох. Эрхэлж буй ажилдаа ажилтан сэтгэл хангалуун байж чадвал тухайн байгууллагын ажил үйлс нь өөдөө, ашиг орлого нь дээшээ байх нь гарцаагүй.

-Хүний нөөцийн мэргэ­жилтнүүдийн эзэмшвэл зохих  чадваруудаас хэлж өгнө үү?

-Хүний нөөцийн ажилтан хүнтэй харилцах чадвараас гадна маш олон ур чадварыг эзэмшсэн байх шаардлагатай. Жишээ нь, хүний нөөцийг би хувьдаа хуульч гэж хардаг. Яагаад гэвэл, Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг байгууллагад хэрхэн хэрэгжүүлэх вэ, ажлаас гарах, ороход яах ёстой. Ажилгүйдлийн тэтгэмжийг хэрхэн олгох зэрэг наад захын хуулийн мэдлэгийг эзэмшсэн байх. Цаашлаад ажлын цаг, цалин хөлсийг хэрхэн боддог гээд санхүүгийн зохих төвшний мэдлэгийг эзэмших нь чухал.   Дээрээс нь хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд багш байдаг. Байгууллагынхаа ажилтнуудад хэрэгтэй цагт нь оносон сургалт өгөх шаардлагатай. Мөн хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд эмч, сэтгэлзүйч байдаг. Ажлын байран дээр хэн нэгэн өвдсөн, хямарсан үед эмнэлгийн наад захын тусламж үйлчилгээг үзүүлчихдэг байх ёстой. Энэ мэтчилэн дурдаад байвал дуусахгүй их чадварыг хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд эзэмшсэн байх хэрэгтэй.

-Хүний нөөцийн ажилтны хамгийн жаргалтай үе нь хэзээ байдаг вэ?

-Ажилд авч, бойжуулсан ажилтан нь тухайн байгууллагадаа өсөлттэй, амжилттай явааг хараад хамгийн их аз жаргалтай болдог. Ер нь хүний нөөц хүн тухайн ажилтныхаа эрэлт шаардлагыг зөв мэдрэх л хэрэгтэй. Байгууллага хоёр л төрлийн ажилтантай байдаг. Нэг нь карьер хөөж байгаа, нөгөө нь гэр бүлийнхээ төлөө ажилладаг. Тэгвэл албан тушаал, ажил мэргэжлийн карьераа өсгөх сонирхолтой ажилтнаа албан тушаал дэвшүүлэх чиглэлд бодлого баримтлах хэрэгтэй. Харин хайртай гэр бүлийнхээ төлөө л ажиллаж байгаа буюу ажлаа сайн хийгээд цалингаа аваад явж байгаа хүнд ар гэрт нь чиглэсэн бодлогыг барьж ажиллавал илүү үр дүнтэй. Тийм ажилтныхаа ханьд нь, хүүхдэд нь, аавд нь, ээжид нь зориулсан бодлого бариад эхлэхээр тухайн ажилтан ажилдаа дуртай бас тогтвортой ажилладаг. Ингээд үзэхээр хүний нөөц гэдэг бол бодлого. Жишээ нь, Сараа гэдэг шинэ ажилтныг өнөөдөр ажилд авсан байж болно. Түүнийгээ би гурван жилийн дараа хаана аваачих вэ гэдгийг л хүний нөөцийнхөн бодох хэрэгтэй.

-Өнөө цагт хүний нөөцийнхөнд тулгамдаж байгаа хамгийн ярвигтай асуудал юу байна вэ?

-Нийгмийн хувьсгал, цаг үеийн  нөхцөл шалтгаанаас улбаатай хөдөлмөр эрхлэлтийн үнэ цэнэ, үнэлэмжийн асуудал харилцан адилгүй байна. Компаниуд, тэр дундаа хүний нөөцийнхөнд тулгамдаж байгаа хамгийн ярвигтай асуудал ажилтнуудын үе хоорондын харилцан адилгүй зан ааш болжээ. Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн насныхныг ажилд тогтооход дараах нөхцөл шалгуурыг заавал мэдэж байх шаардлага үүссэн гэж хэлж болно. Хүний нөөцийн бодлогын тэргүүлэх зэргийн мэргэжилтнүүдийн зөвлөж буйгаар Х үеийнхэн буюу 1965-1979 оныхонд мөнгөн урамшуулал, шагнал, уян хатан ажлын нөхцөл чухал. Тэдэнд удирдлагаасаа талархал хүлээх, ур чадварын нэмэгдэл авах, ажлын цагийн уян хатан хуваарь зэрэг урамшууллын хэлбэр тохиромжтой. Харин Y үеийнхэн буюу 1980-2000 оныхонд мөнгөн шагналын урамшууллаас гадна ажлын гүйцэтгэлд удирдлагаас өгсөн магтаал, ажлын ур чадвараа нэмэгдүүлэх сургалт, зөвлөмж, зааварчилгаа, ажлын байрны соёлын орчныг бүрдүүлж өгөх нь үр дүн өгөх жишээтэй.

Тэгвэл 2000 болон түүнээс хойш төрсөн технологийн хөгжил, өөрчлөлтийн өндөр мэдрэмжтэй Z үеийнхний хэрэгцээ бүр өөр. Тэдэнд мөнгөн урамшуулал хүртэхээс илүү нийгмийн харилцаанд ойр байж, бусадтай харилцах нь чухал. Энэ үеийнхэн утга учиртай, ажлын байрны уян хатан нөхцөлтэй ажил эрхлэх, урам зориг өгч, сэдэлжүүлэх төсөл хөтөлбөр дээр ажиллахыг хүсэж байна. Иймээс насны ангилал, нийгмийн үе хоорондын онцлогыг анзаарч, ажиллах хүчээ тордох нь аж ахуй нэгжүүдийн хүний нөөцийн хамгийн чухал бодлого юм. 

-Маргааш “Хүний нөөцийн ажилтны өдөр” тохиох гэж байна. Судлаад үзэхэд, энэ өдрөөр олон өдөрлөг, эрдэм шинжилгээний хурлууд зохион байгууллагддаг юм байна. “Эрхэт Монгол групп”-ийн Хүний нөөц-Сургалт хөгжлийн газар өнөө жил хэрхэн өнгөрүүлэх гэж байна вэ?

-Бидний хувьд энэ жил олз омог арвинтайгаар өөрсдийн өдрөө угтаж байна. Хүний нөөцийн хүрээлэнгээс зохион байгуулж буй өдөрлөгт хамт олноороо оролцохоор бэлтгэл ажлаа хангаад дууслаа. Мөн Монголд анх удаа “Бэст практикс” гэсэн нэртэй, англи хэл дээр хүний нөөцийн ном гарах гэж байгаа. Энэ номонд манай “Эрхэт Монгол групп”-ийн хүний нөөцийн бодлогын баримт бичгээс багтсан байгаа. Бидний хувьд шинэ болон удирдах ажилтнуудад зориулсан хүний нөөцийн гарын авлагаа боловсруулаад дууслаа. Бодлогын баримт бичиг бол хүний нөөцийн салбарт маш чухал. Товчхондоо, байгууллага, ажилтан хоёрт хоёуланд нь ээлтэй байх тэр боломж, орон зайг хүний нөөцийн бодлогын баримт бичгээрээ тодорхойлж, ажил дээрээ хэрэгжүүлэх нь бидний гол зорилго юм.

Эх сурвалж: Өглөөний сонин