ХУУЛЬ ТӨРӨХИЙН ӨМНӨ: Хөдөлмөрийн хуулийн ШИНЭ ЗААЛТУУД

Монгол Улсад хөдөлмөрийн харилцааны үндэс, суурийг 1925 онд анх тавьсан гэж үзвэл эдүгээ 94 жил болжээ. Харин тухайн цаг үетэйгээ уялдуулж анх Хөдөлмөрийн тухай хуулийг 1930 онд баталсан байдаг. Түүнээс хойш өнөөг хүртэлх хугацаанд хуулийг нийт зургаан удаа шинэчлэн баталсан байна. Тодруулбал, 1930, 1933, 1934, 1941, 1973, 1991, 1999 онд Хөдөлмөрийн тухай хуулийг шинэчлэн баталж байжээ.

Харин 1999 оноос хойш хуулийн төсөлд нийт 24 удаа нэмэлт, өөрчлөлтийг оруулсан байдаг.  Тэгвэл өнөөгийн парламент Хөдөлмөрийн тухай хуулийг долоо дахь удаагаа шинэчлэн батлахаар хэлэлцэж байна. 

Монгол Улсын Засгийн газраас өргөн барьсан Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын төслийг УИХ-аар оруулж, анхны хэлэлцүүлэгт бэлтгүүлэхээр холбогдох байнгын хороонд нь шилжүүлээд байгаа юм. Өөрөөр хэлбэл, уг хуулийн төслийн шинэчилсэн найруулгын төслийг Засгийн газраас өнгөрсөн оны дөрөвдүгээр сард УИХ-д өргөн мэдүүлсэн.

Харин тухайн үеийн УИХ-ын дарга М.Энхболд 088 тоот захирамж гаргаж Ажлын хэсэг байгуулсан юм. Ажлын хэсгийн ахлагчаар УИХ-ын дэд дарга Л.Энх-Амгалан, бүрэлдэхүүнд УИХ-ын гишүүн М.Билэгт, Ж.Ганбаатар, Д.Ганболд, Д.Гантулга, Ц.Гарамжав, Ц.Мөнх-Оргил, Н.Номтойбаяр, М.Оюунчимэг, Я.Санжмятав нар багтжээ. 

Энэхүү хуулийн шинэчилсэн найруулгын төсөл нь нийт 13 бүлэг, 127 заалттай. 

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын төслийн зорилт нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааны зарчим, суурь, хэм хэмжээг тогтоож ажилтан, ажил олгогч болон тэдгээрийн хоорондын хөдөлмөрийн харилцааны зохистой тэнцвэрт байдлыг хангахад оршино. Тэгвэл Хөдөлмөрийн тухай хуулийг шинэчлэхдээ цаг үетэйгээ уялдуулж өөрчилсөн гэдгийг хууль санаачлагчид хэлж байна. 

Тухайлбал, УИХ-ын гишүүн Ц.Мөнх-Оргил "Хуулийн гурван том шинэтгэл бий. Нэгдүгээрт, 1999 оны Хөдөлмөрийн тухай хуулиар гэрээ байгуулж байж л хамгаалалтад ордог. Гэтэл Монгол Улсад өнөөдөр албан бус салбарт 220 мянган иргэн ажиллаж байна шүү дээ. Нийт аж ахуйн нэгжийн 80-90 хувь нь 1-9 ажилтантай. Тэгэхээр маш олон хүн огт гэрээгүй ажиллаж байна. Тэр хүмүүсийн хуулийн хамгаалалт нь байхгүй болчихоод байгаа юм. Харин шинэ хуулиар бол хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж байж хөдөлмөрийн харилцаа үүсэхгүй, гэрээ байгуулаагүй ч бодит амьдрал дээр ажиллаад эхэлсэн л бол хөдөлмөрийн харилцаа үүссэн гэж ойлгоно" хэмээн хэвлэлд өгсөн ярилцлагадаа онцолжээ.

Түүнчлэн тэрбээр "Ер нь, хөдөлмөрийн гэрээ заавал байгуулах ёстой. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй нэг, хоёр сар ажиллаж болно. Гэсэн ч аль хэдийн хөдөлмөрийн харилцаа үүсчихнэ. Тэрийг нь хөдөлмөрийн хуулиар хамгаална. Ингэснээр хүн бүр Хөдөлмөрийн хуулийн суурь зарчим л бүх хүнд үйлчилж эхлэх юм. Одоо бол маргаан шүүх дээр очиход хөдөлмөрийн гэрээгүй юм байна гээд хууль үйлчилдэггүй. Шинэ хуулиар хөдөлмөр хийсэн эсэхийг нь шүүх тогтооно. Хөдөлмөрийн харилцаа үүссэн нь тогтоогдох юм бол Хөдөлмөрийн тухай хууль үйлчилж эхэлнэ. Хоёрдугаарт, төрийн оролцоог хөдөлмөрийн харилцаанд багасгана. Мөн манайхан сануулдаг, цалинг нь хасдаг, эцэст нь ажлаас нь халдаг шүү дээ. Үүнээс цалин хасдаг сахилгын шийтгэлийг бүрэн авсан. Учир нь, хүн ажил хийсэн л бол цалингаа авах ёстой гэж үзэж байна" гэжээ.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийг шинэчлэн найруулахдаа ямар зүйл, заалтыг шинээр нэмсэн болохыг онцлон хүргэж байна. 

ШИНЭЭР НЭМСЭН ЗААЛТ

Нэгдүгээр бүлэг

3.3.Ажил олгогч, түүний төлөөлөгчид хууль тогтоомжид нийцүүлэн ажилтны төлөөлөгчидтэй харилцан тохирч хамтын гэрээ, хэлэлцээрийг, ажилтантай харилцан тохирч хөдөлмөрийн гэрээ, түүнийг дагалдах гэрээг байгуулах бөгөөд хөдөлмөрийн харилцааны асуудлаар бусад дотоод хэм хэмжээг тогтооно.

3.4.Хууль тогтоомжид нийцсэн хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, бусад дотоод хэм хэмжээ нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн нэгэн адил үйлчилнэ.

3.5.Хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулж байгаа дотоод хэм хэмжээ нь дараах эрэмбээр үйлчилнэ:

3.5.1.хамтын хэлэлцээр;

3.5.2.хамтын гэрээ;

3.5.3.хөдөлмөрийн гэрээ;

3.5.4.бусад дотоод хэм хэмжээ.

4.1.8.“бөөнөөр халах” гэж аж ахуйн нэгж, байгууллага, түүний салбар, нэгж татан буугдсан, эсхүл орон тоог цөөрүүлсэн, ажлын байр хасагдсан үндэслэлээр 10-50 ажилтантай ажил олгогч тав ба түүнээс дээш ажилтны, 51-499 ажилтантай ажил олгогч нийт ажилтны 10 ба түүнээс дээш хувь, 500 ба түүнээс дээш ажилтантай ажил олгогч 50 ба түүнээс ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг 90 хоногийн хугацаанд дуусгавар болгохыг;

4.1.9.“дотоод хэм хэмжээ” гэж ажил олгогч, түүний төлөөлөгчид хууль тогтоомжид нийцүүлэн ажилтны төлөөлөгчидтэй харилцан тохирч байгуулсан хамтын гэрээ, хэлэлцээр; ажилтантай харилцан тохирч байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ, түүнийг дагалдах гэрээ; хөдөлмөрийн харилцааны асуудлаар хууль тогтоомжид нийцүүлэн тогтоосон шийдвэрийг;

4.1.10.“жасаагаар ажиллуулах” гэж ажилтныг алслагдмал газар байрлуулж ажил үүрэг гүйцэтгүүлэх болон амраах хуваарийн дагуу ажиллуулахыг;

4.1.12.“хамтын хэлэлцээ” гэж хөдөлмөр, нийгмийн асуудлаар тохиролцоонд хүрэх зорилгоор ажил олгогч, ажилтны төлөөлөгчдийн хооронд зохих журмын дагуу явагдах үйл явцыг;

5.1.Ажилтан болон ажил олгогч аливаа зөвшөөрөл авахгүйгээр эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлоо төлөөлөн хамгаалах байгууллага байгуулах, чөлөөтэй эвлэлдэн нэгдэх эрхтэй.

5.2.Эвлэлдэн нэгдэх эрхээ хэрэгжүүлэх нөхцөл, журмыг хуулиар тогтооно.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын төслийн зургадугаар зүйлд хөдөлмөрийн харилцаанд шударга бус үйлдлийг хоригложээ.

6.1.Ажил олгогч, түүний төлөөлөгчид хөдөлмөрийн харилцаанд шударга бус дараах үйлдэл, эс үйлдэхүй гаргахыг хориглоно:

6.1.1.ажилтны эвлэлдэн нэгдэх эрхээ хэрэгжүүлэхэд саад учруулах, ажилтны төлөөллийн байгууллагын үйл ажиллагаанд хөндлөнгөөс оролцох, уг зорилгоор санхүүгийн болон бусад дэмжлэг үзүүлэх;

6.1.2.ажилтныг ажил олгогчийн хяналт дор эвлэлдэн нэгдэхийг тулгах;

6.1.3.үйлдвэрчний эвлэлд гишүүнээр элссэн, үйл ажиллагаанд нь оролцсон эсэхтэй холбогдуулан ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөлийг дордуулах;

6.1.4.ажилтны төлөөлөгчид хамтын хэлэлцээ хийхэд хөндлөнгөөс оролцох, хязгаарлах, албадлага хэрэглэх;

6.1.5.хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулахад шаардагдах мэдээллийг өгөхөөс татгалзах;

6.1.6.хөдөлмөрийн харилцааны хоёр болон гурван талт байгууллага дахь ажилтны төлөөлөгчдөд санхүүгийн болон бусад дэмжлэг үзүүлэх замаар ажил олгогчийн хяналтад байлгахыг оролдох.

6.2.Ажилтны төлөөлөгчид хөдөлмөрийн харилцаанд хөдөлмөрийн шударга бус дараах үйлдэл, эс үйлдэхүй гаргахыг хориглоно:

6.2.1.ажилтныг ялгаварлан гадуурхахад хүргэж болзошгүй нөхцөл байдалд ажил олгогчийг оруулах;

6.2.2.ажил олгогч хамтын хэлэлцээ хийх санаачилга гаргасан тохиолдолд татгалзах;

6.2.3.хамтын хэлэлцээ хийх болон хөдөлмөрийн сонирхлын маргааныг шийдвэрлэх зорилгоор ажил олгогчоос санхүүгийн болон бусад дэмжлэг шаардах, авах;

6.2.4.санхүүгийн болон бусад дэмжлэг үзүүлэх болзолтойгоор ажилтан болон үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүний эвлэлдэн нэгдэх эрхийг эдлүүлэх, үл эдлүүлэх, төлөөлөгчийг сонгох, үл сонгох, эсхүл хамтын үйл ажиллагаанд оролцуулах, үл оролцуулах.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын төслийн долдугаар зүйлд ялгаварлан гадуурхахыг хориглоно

8.1.Хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх, хөдөлмөр эрхлэх болон мэргэжлийн сургалтын явцад ажил олгогч, түүнд оролцогч гуравдагч этгээдээс ажилтан, буюу хувь хүнд; түүнчлэн ажилтан буюу хувь хүнээс ажил олгогч, гуравдагч этгээд, бусад ажилтанд дарамт үзүүлэхийг хориглоно.

8.2.Ажил олгогч, ажилтан, гуравдагч этгээд хүсээгүй байхад бэлгийн сэдлээ үгээр, биеэр буюу өөр хэлбэрээр илэрхийлж Жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангах тухай хуульд[1] заасан бэлгийн дарамт үзүүлэхийг хориглоно.

8.3.Ажил мэргэжил, хөдөлмөрийн харилцаанд дарамтад өртсөн гэж үзсэн хүн Хүний эрхийн үндэсний комисст гомдлоо гаргах эрхтэй.

8.4.Ажил олгогч нь ажлын байранд дарамт гарахаас урьдчилан сэргийлэх, таслан зогсоох, гарсан гомдлыг шийдвэрлэх асуудлыг хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгаж хэрэгжүүлнэ.

Тайлбар: Энэ хуульд заасан “ажлын байрны дарамт” гэж хувь хүн эсхүл бүлэг хүн нь хувь хүн эсхүл бүлэг хүнийг амаар, биеэр болон бусад хэлбэрээр доромжлох, гутаах, айлган сүрдүүлэхийг эсхүл тийм мэдрэмж төрүүлсэн үйлдэл, эс үйлдэхүйг ойлгоно.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын төслийн есдүгээр зүйлд албадан хөдөлмөр эрхлүүлэхийг хориглосон байна

9.1.Хэнийг ч хууль бусаар албадан хөдөлмөр эрхлүүлэхийг хориглоно.

10 дугаар зүйл.Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаанд барьцаа хэрэглэхийг хориглох

10.1.Ажил олгогч ажилд орох гэж байгаа хүн болон ажилтнаас мөнгө, үнэ бүхий зүйл; боловсролын баримт бичиг, мэргэжлийн үнэмлэх, хөдлөх болон үл хөдлөх хөрөнгийн гэрчилгээ зэрэг хувийн бичиг баримтыг шаардан авч барьцаалахыг хориглоно.

11 дүгээр зүйл.Ажил олгогчийн үндсэн эрх, үүрэг

11.1.Ажил олгогч нь дараах үндсэн эрхтэй:

11.1.1.энэ хууль, холбогдох хууль тогтоомжид нийцүүлэн хөдөлмөрийн гэрээг ажилтантай тохиролцсоны үндсэн дээр өөрчлөх, дуусгавар болгох, санаачлан цуцлах;

11.1.2.ажилтнаас хүлээсэн үүргээ гүйцэтгэх, хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээг дагаж мөрдөхийг шаардах;

11.1.3.хууль тогтоомжид нийцүүлэн ажилтныг шагнаж урамшуулах;

11.1.4.хууль тогтоомжид нийцүүлэн ажилтанд сахилгын шийтгэл, эд хөрөнгийн хариуцлага ногдуулах;

11.1.5.хууль тогтоомжийн хүрээнд ажилтнаас шаардлагатай мэдээлэл авах;

11.1.6.дотоод хэм хэмжээг дангаар болон ажилтны төлөөлөгчидтэй хамтран тогтоож мөрдүүлэх;

11.1.7.хууль тогтоомжид заасан бусад.

11.2.Ажил олгогч нь дараах үндсэн үүрэгтэй:

11.2.1.энэ хуульд заасны дагуу хувь хүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах;

11.2.2.ажилтныг Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн тухай хуульд заасан шаардлага, стандартад нийцсэн ажлын байраар хангах;

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын төсөлд хувь хүний нууцыг задлахыг хоригложээ

11.2.3.ажилтны эрх, эрх чөлөө, хууль ёсны ашиг сонирхолд хүндэтгэлтэй хандах;

11.2.4.хөдөлмөрийн нормыг үндэслэлтэй тогтоох, байгууллагад мөрдөж байгаа цалин хөлсний тогтолцоо, журмыг ажилтанд мэдээлэх, цалин хөлсийг зохих журмаар олгох;

11.2.5.ажилтны болон хувь хүний нууцыг задруулахгүй байх;

11.2.6.ажилтныг ажил үүргээ гүйцэтгэхэд тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгсэл, баримт бичиг зайлшгүй шаардлагатай бусад зүйлээр хангах;

11.2.7.ажилтныг нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалд албан журмаар даатгуулах, хуульд заасан хэмжээгээр шимтгэл төлөх, тайлагнах, нийгмийн болон эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэл төлснийг баталгаажуулах;

11.2.8.Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн тухай хуулиар тодорхойлсон ахуйн байранд хяналтын тоног төхөөрөмж байрлуулахгүй байх;

11.2.9.зайлшгүй шаардлагаар ажлын байранд хяналтын тоног төхөөрөмж ажиллуулах бол энэ тухай ажилтанд урьдчилан мэдэгдэх, ашиглах журмыг тогтоон мөрдүүлэх;

11.2.10.ажилтныг хууль тогтоомжид заасны дагуу мэргэших, давтан сурах боломжоор хангах;

11.2.11.ажил олгогч нь ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж байгаа үндэслэлээ тайлбарлаж танилцуулах;

11.2.12.ажилтныг хуулиар тогтоосон ажлын цагийн дээд хязгаараас хэтрүүлэн ажиллуулахгүй байх;

Хоёрдугаар бүлэг

13.2.6.төлөөлөгчдийн бүрэлдэхүүнийг тогтоохдоо хүйсийн харьцааг харгалзах;

13.2.7.улс төрийн нөлөөллөөс ангид байх;

16.5.Хамтын гэрээ, хэлэлцээрт өөрөөр заагаагүй бол түүний үйлчлэх хугацаа дуусахаас зургаан сараас илүүгүй хугацааны өмнө шинээр байгуулах хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн талаар талууд санаачилга гаргаж болно.

17.5.Талуудын төлөөлөгчид хамтын хэлэлцээ эхлэхийн өмнө хэлэлцээний дэгийг тохиролцож, бичгээр баталгаажуулж мөрдөнө.

17.6.Хамтын хэлэлцээ хийх явцад талууд харилцан тохиролцсоноор хөндлөнгийн шинжээч, зөвлөх, мэргэжилтэн урьж оролцуулж болно.

Гуравдугаар бүлэг

19.2.Хамтын гэрээг аж ахуйн, нэгж байгууллагын түвшинд ажил олгогчийн төлөөлөгчид болон үйлдвэрчний эвлэл, хэрэв ийм байгууллага байхгүй бол нийт ажилтны хурлаас сонгогдсон төлөөлөгчид байгуулна.

19.4.Хэрэв төрийн байгууллага тухайн салбар /салбар дунд/-ын ажил олгогч бол дангаараа эсхүл салбарын ажил олгогчийн төлөөлөгчидтэй хамтран энэ хуулийн 19.1.2-т заасан хэлэлцээрт оролцоно.

19.5.Хамтын хэлэлцээрийн агуулга дээд түвшний хамтын хэлэлцээртэй зөрчилдвөл ажилтны эрхийг дордуулсан тухайн зохицуулалтыг хүчин төгөлдөр бус гэж тооцно.

20 дугаар зүйл. Хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулах, нэмэлт өөрчлөлт оруулах, хамрах хүрээг өргөжүүлэх

20.5.Салбар /салбар дунд/-ын хамтын хэлэлцээрт оролцогч аль нэг тал хамтын хэлэлцээрийг бүхэлд нь эсхүл түүний зарим хэсгийг тухайн салбарын бусад ажил олгогч болон ажилтанд хамааруулах тухай хүсэлтээ тухайн салбарын асуудал хариуцсан төрийн захиргааны төв байгууллагад гаргаж болно.

20.6.Тухайн салбарын асуудал хариуцсан төрийн захиргааны төв байгууллага нь энэ хуулийн 20.5 дахь хэсэгт заасны дагуу гаргасан хүсэлтийг Хөдөлмөрийн асуудал хариуцсан төрийн захиргааны төв байгууллагатай хамтран салбарын хэлэлцээрт оролцсон талуудын төлөөлөх чадвар, хэлэлцээрт нэмж хамрагдах ажил олгогч болон ажилтны төлөөллийн саналыг харгалзан шийдвэрлэнэ.

23.4.Хамтын гэрээ, хэлэлцээрийг бүртгэн мэдээллийн нэгдсэн санг бүрдүүлэх журмыг хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн Засгийн газрын гишүүн батална.

Дөрөвдүгээр бүлэг

26.1.Ажил олгогч, түүнийг төлөөлж байгаа этгээд нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа үүсэхээс өмнө ажилд орох гэж байгаа хүнд гүйцэтгэх ажил үүрэг, хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөл, цалин хөлсний талаар танилцуулах үүрэгтэй.

26.4.Хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр үйлдээгүй бол ажилтныг ажил үүргээ гүйцэтгэж эхэлснээс хойш ажил олгогч ажлын 10 өдрийн дотор хөдөлмөрийн гэрээг энэ хуулийн 26.3 дахь хэсэгт заасны дагуу үйлдэх үүрэгтэй.

26.6.Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаанд хөдөлмөрийн гэрээнээс өөр төрлийн гэрээ байгуулахыг хориглоно.

26.7.Хөдөлмөрийн гэрээ бүхий ажилтантай байгуулсан эд хөрөнгийн хариуцлагын, нууцын, сургалтын зэрэг дагалдах гэрээ нь энэ хуулийн 26.6 дахь хэсэгт хамаарахгүй.

27.4.Энэ хуулийн 38.1.3, 90.1 дэх хэсэгт заасан ажлын байранд ажиллаж байгаагаас бусад тохиолдолд хугацаатай гэрээний анх байгуулсан болон сунгасан хугацааны нийлбэр хоёр жилээс дээш байвал уг гэрээ хугацаагүйд тооцогдоно.

27.5.Хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг хуанлийн жил, сар, өдрөөр, эсхүл энэ хуулийн 27.1.3-27.1.5-д заасан ажил үүргийг гүйцэтгэхэд шаардагдах хугацаа, зайлшгүй бий болох үйл явдлаар тодорхойлно.

30.1.Ажиллах хүч нийлүүлэх үйлчилгээ үзүүлдэг хуулийн этгээд /цаашид “ажиллах хүч нийлүүлэгч” гэх/ энэ хуульд заасны дагуу байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ бүхий ажилтнаа өөр ажил олгогч /цаашид “хүлээн авагч” гэх/-д ажиллах хүч нийлүүлэх гэрээний үндсэн дээр ажиллуулж болно.

30.2.Хүлээн авагч нь дараах нөхцөлд ажиллах хүч нийлүүлэх гэрээ байгуулан ажилтан авч ажиллуулж болно:

30.2.1.зургаан сараас илүүгүй хугацаагаар үргэлжлэх түр ажил үүрэг гүйцэтгүүлэх;

30.2.2.хамтын гэрээ байгуулах, хэлэлцээ хийх, үйлдвэрчний эвлэлийн үйл ажиллагаа болон хууль тогтоомжийн дагуу зохион байгуулсан ажил хаялтад оролцож байгаагаас бусад тохиолдолд ажлын байр нь хадгалагдсан ажилтны оронд ажиллуулах;

30.2.3.тухайн байгууллагын үндсэн үйл ажиллагаанд туслах шинжтэй ажил, үйлчилгээг гүйцэтгүүлэх;

30.3.Энэ хуулийн 30.2.4-т зааснаас бусад тохиолдолд ажиллах хүч нийлүүлэх гэрээгээр авч ажиллуулах ажилтны тоо нь хүлээн авагч талын нийт ажилтны 30 хүртэл хувь байна.

30.4.Ажиллах хүч нийлүүлэгч нь хүлээн авагчтай ажиллах хүч нийлүүлэх гэрээг бичгээр үйлдэнэ.

30.5.Ажиллах хүч нийлүүлэх гэрээнд дараах нөхцөлийг заавал тусгана:

30.6.Ажиллах хүч нийлүүлэх гэрээнд хүлээн авагч талын үндсэн ажилтны эрх, үүргээс дордуулсан эрх, үүргийг ажилтанд хүлээлгэхээр тохирч, тусгахыг хориглоно.

30.7.Хүлээн авагч нь ажиллах хүч нийлүүлэх гэрээний дагуу ажиллаж байгаа ажилтны өмнө дараах үүргийг хүлээнэ:

30.7.1.ажилтанд байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журам, бусад дотоод хэм хэмжээг танилцуулах;

30.8.Хүлээн авагч нь ажиллах хүч нийлүүлэх гэрээгээр ажилтан авч ажиллуулах бол ажиллах хүч нийлүүлэх гэрээний нөхцөлийн талаар үндсэн ажилтнуудад мэдэгдэх үүрэгтэй.

30.9.Хүлээн авагч энэ хуулийн 45.1 дэх хэсэгт заасан нөхцөл үүссэн тохиолдолд ажилтныг ажиллуулахаас татгалзах эрхтэй.

30.10.Ажиллах хүч нийлүүлэгч нь ажилтан хүлээн авагч талтай үндсэн ажилтнаар ажиллахаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахад аливаа хэлбэрээр саад учруулахыг хориглоно.

30.11.Ажиллах хүч нийлүүлэх гэрээнд тусгайлан заагаагүй асуудлаар үүсэх хариуцлагыг хүлээн авагч хариуцна.

30.12.Ажиллах хүч нийлүүлэгчид тавигдах шаардлага, үйл ажиллагааг Хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих тухай хуулиар зохицуулна.

Тавдугаар бүлэг

52.1.Ажил мэргэжлийн үндэсний ангилал, тодорхойлолт, ажил мэргэжлийн лавлахыг батлах, мэргэшлийн түвшинг тогтоон хүлээн зөвшөөрөх, баталгаажуулах үйл явц мэргэшлийн үндэсний хүрээнд хамаарна.

52.2.Ажил мэргэжлийн лавлахыг батлах, боловсрол, сургалтын үр дүн, мэргэшлийн түвшний уялдааг тодорхойлох, үнэлж, баталгаажуулах, түвшин хооронд шилжих зохицуулалтыг хуулиар тогтооно.

52.3.Мэргэшлийн үндэсний хүрээг бүрдүүлэх, зохицуулах журмыг Засгийн газар батална.

52.4.Хүний мэргэшлийн түвшинг үнэлэх, хүлээн зөвшөөрөх, баталгаажуулах журмыг хөдөлмөрийн болон боловсролын асуудал эрхэлсэн Засгийн газрын гишүүн хамтран батална.

52.5.Ажил мэргэжлийн үндэсний ангилал, тодорхойлолтыг мэргэжлийн холбоодын саналыг үндэслэн тухайн салбарын төрийн захиргааны төв байгууллага боловсруулж, хөдөлмөрийн асуудал эрхэлсэн Засгийн газрын гишүүн батална.

53.1.Ажил олгогч хуульд өөрөөр заагаагүй бол үндсэн цалингийн сүлжээг ажлын байрны ангилал, зэрэглэл, ажилтны ур чадварт үндэслэн цагаар, хийснээр болон бусад хэлбэрээр тооцохоор боловсруулж мөрдөнө.

53.2.Ажил олгогч, ажилтны төлөөлөгчид харилцан тохиролцсон бол цалин хөлсийг аж ахуйн нэгж, байгууллагын түвшинд хамтын гэрээгээр, салбар /салбар дунд/-ын хүрээнд хамтын хэлэлцээрээр зохицуулна.

53.3.Тодорхой боловсрол, тусгай мэргэжил үл шаардагдах энгийн ажил үүрэг гүйцэтгэхэд олгох үндсэн цалингийн нэг цагт ногдох доод хэмжээг энэ хуулийн 120.5 дахь хэсэгт заасан Хөдөлмөр, нийгмийн зөвшлийн гурван талт Үндэсний хороо Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний тухай хуульд заасны дагуу тогтооно.

53.4.Ажил олгогч энэ хуулийн 53.3 дахь хэсэгт заасан доод хэмжээнээс доогуур үндсэн цалин тогтоохыг хориглоно.

53.5.Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг салбар /салбар дунд/ -ын хамтын хэлэлцээрээр энэ хуулийн 53.3 дахь хэсэгт заасан хэмжээнээс нэмэгдүүлэн тогтоосон бол түүнийг дагаж мөрдөнө.

54.1.Ажлын бүтэн бус цагийн ажилтны цагаар болон хийснээр тооцох цалингийн нэгжийн үнэлгээ нь ижил ажлын байранд бүтэн цагаар ажилладаг ажилтныхаас доошгүй байна.

54.2.Ажлын бүтэн бус цагийн ажилтны цалин хөлсийг гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, эсхүл ажилласан цагаар нь тооцож ажилтантай тохиролцсон хугацаанд олгоно.

54.3.Нэг сараас дээш хугацаагаар ажиллах бүтэн бус цагийн ажилтны цалин хөлсийг энэ хуулийн 63.1 дэх хэсэгт заасны дагуу олгож болно.

55.1.Ажил олгогч нь ажиллах хүчний тоог төлөвлөх, ажиллах хүчний тоог ажил мэргэжлээр тогтоох, хийснээр цалин хөлс олгох зорилгоор хөдөлмөрийн норм, норматив баталж мөрдөнө.

55.2.Хөдөлмөрийн норм, норматив тогтоохдоо дундаж түвшний хөдөлмөрийн бүтээмжтэй ажилтны дадлага, туршлагад үндэслэнэ.

55.3.Салбар /салбар дунд/-ын хөдөлмөрийн норм, нормативыг тухайн салбарын асуудал хариуцсан төрийн захиргааны төв байгууллага тогтооно.